ダメな施設長の特徴と、なぜそういう人が施設長になるかの背景

少し過激で挑発的なタイトルですが、施設で働く人、ご利用者様、ご家族、地域にとって施設長の存在は大きく、施設長次第で施設の格は決まると思っています。

ただ、とても重要なポジションになぜこの人?という施設があるのも事実。

そこで今回はダメな施設長の特徴となぜそういう人が施設長になるかの背景をまとめさせていただき、自戒も込めて現在管理者である私自身も精進していきたいと思います。

ダメな施設長の特徴

それでは、ダメな施設長の特徴を紹介していきます。

介護経験がない・介護に興味がない

非常に残念なことですが、施設長の仕事は数字の管理や人事戦略など現場仕事ではないものの、根本的に介護に興味がなく、介護経験自体がないという施設長がそれなりにいます。

私の近隣の事業所にも元大手建設会社の部長だった方や、サービス企業で管理職をやっていた方などがいます。

「介護の現場を知らないのに介護施設を経営できるのか?」

当たり前ですがそう思うと思います。

ただ施設長というのはちゃんとやろうとするとかなり難易度の高いポジションです。

というのも、介護の現場経験が長く現場から信頼を得ている人が必ずしも数字やマネージメントが得意なわけではなく、マネージメントや数字に強い人が介護業界にいない場合は異業種の大手企業などで管理職をしていた経験の人を人材紹介会社を通じて引っ張ってくることがあるからです。

ただ、過去の実績では立派な経歴を持っている方でも、介護現場を知らないと施設長としては実施する施策が地に足についていないものになり、現場の職員の気持ちを汲み取れない結果に終わってしまうというようなことが多いです。

異業種で転職をしてきたとしても夜勤もおむつ交換もしたことがないというのは介護施設の施設長としては厳しいと思います。(下手でも良いですし、誰よりも得意になる必要はありませんよ)

人のせいにする他責型の人間

何か問題があった時に自分の問題、責任として考える人を自責型、他人や外部環境の責任だと考える人を他責型と言います。

私の印象では世の中の大半の人が他責型ではないかと感じますが、施設長などの人をまとめるポジションの人間が他責型だと施設は悲惨なことになります。

施設長は普段は忙しくはないですし、フロアを走り回ったりするわけではありませんが、有事の時にはだれよりも働き施設を守っていかなくてはいけません。

後ろを守ってくれる人がいないポジションでもあり、その中で問題の原因を誰かのせいにしたり根本的に問題解決に取り組まず、責任転換に時間をつかっているような方は施設長には向いていないでしょう。

プライベートが楽しそうじゃない

人間の魅力ってオフの過ごし方で育ってくると思うんです。

仕事人間って一見評価があがりそうに見えますがずっと休みもなく仕事に来て、家ではテレビを見ながらビールを飲むことくらいしか楽しみがない人って一緒にいてつまらないと思います。

プライベートで趣味もなく、家庭もなく、家に帰っても特にすることないような人って暇だから仕事しているケースが多く。一緒にいてもワクワクもしないし、この人みたいになりたいって思えないですよね。

私の偏った見方かもしれませんし、感じ方は人それぞれによると思いますが、大きな要素だと思います。

人間としてつまらない人に組織をワクワクさせることはできないと思います。

立場を利用したパワハラ

役職としては上司、部下の立場はあっても人間として位が高いとか低いということはありません。

ただ、役職が高く自分が人事権などを持っているとその権限を「自分が人間として価値が高い」と勘違いする人が中にはいます。

最近流石にセクハラはなくなってきたとは思いますが、言葉のパワハラや見えない圧力などを出す管理者も出てきます。

数字が作れない施設長

人がどんなに良くても管理者としての仕事は数字を作ることです。

この数字を達成することができないとその施設長の元で働くあなたの処遇は上がってきません。現場を手伝ったり、人の良さそうな施設長も中にはいますがその忙しさを成果が上がらない言い訳にせずしっかり数字を作れる施設長かどうかは大切な判断基準です。

なぜダメな施設長はダメになるのか?

では、なぜダメな施設長はダメなのか?ダメな状態から抜け出せないのか?

・介護職と施設長としてのマネージメントは全く求められるスキルが異なる
・マネージメントができる人材は超貴重


だからです。

介護職として優秀であることと管理者、施設長として優秀であることは全く別の話です。ということです。
他業種でマネージメントを経験してきた人も、元々は前職で現場職などで猛烈に働いてきてマネージャーなどに昇格をしてきたわけで、全く畑違いの介護業界で現場経験もなく介護職や看護職の仕事を理解もせずいきなりマネージメントはできません。

介護のことが全くわからないけど他社で人を管理してきたというだけでは現場の人はついてきません。

介護の現場のこともわかってマネージメントもできるというのはそれだけ難易度の高いことであり、誰もができる仕事ではありません。

つまりは、優秀な施設長がいるというのはそれだけで稀有なことで普通か、それ以下が平常だということです。

良い施設長が生まれるのは法人の教育制度や文化から

ではどうやったらダメな施設長が生まれないかという話をしましょう。

先ほどから伝えているとおり、個人で介護のことも経験し、マネージメントにも長けている人というのは稀です。そんな人がいたらラッキーくらいの稀有な存在です。

ただ、良い施設長にはなれなくてもダメな施設長にならないようにすることはできます。

それでは法人全体の教育制度やルールです。

現場経験を教育制度に組み込む

ユニクロは店舗の社員だけではなく本部の財務や企画をするエリート職でも店舗での経験を積ませます。大学を卒業して大手企業や外資系企業でキャリアを積んできた人もユニクロ(会社はファーストリテイリング)に入社するとどんな職種であっても店舗経験を積むわけです。

それは創業者が現場が全てで現場をわかっていないとどの仕事も務めらないと決めているからです。

ユニクロと同じように他業種から転職で施設長として入社をしてきた人にも半年間は現場を任せるというルールを予め採用からの教育制度に組み込んでおけば現場を知らない施設長は生まれないわけです。

現場経験をさせればユニクロのようにうまくいくかは疑問ではありますが教育制度として組み込むことは大切です。

介護職にマネージメント、人材育成を学べる人事制度を導入する

次の方法は現場で活躍する介護職にマネージメント業務や人材育成や社内ルールの作成方法などを学ぶ機会を提供するということです。

現場とマネージメントは求められる経験も能力も異なりますのでそれらを会社で教えていくというものです。

実はこの方法が前者よりも現実的で遠回りなようで近道な方法だったりもします。

ただし、最近は責任を取りたがらない、責任者になりたがらない人が増えているためやりたいという人がいればというのが条件です。

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